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Retención del personal: nuevo reto empresarial

La fuga de talento, que mantiene la curva ascendente que se inició en 2010, ha obligado a muchas organizaciones a recurrir a nuevos métodos para hacer mantener al talento humano o atraer nuevos empleados para sustituir las vacantes.

Con más de dos millones de personas forzadas a abandonar el país en busca de mejores condiciones de vida, no es de extrañar que ese éxodo haya comenzado a afectar los procesos productivos en diferentes áreas de la economía nacional, incluso aquellas que no dependen del recurso humano profesional.

Es más, un estudio reciente realizado por estudiantes de la escuela de sociología de la Universidad Central de Venezuela, señala que no solo se están viendo afectadas las áreas profesionales de las empresas por la huida de profesionales sino también los departamentos de producción y mantenimiento, ante la migración de mano de obra calificada y personal obrero.

De allí que para la retención del talento humano se ha convertido en uno de los nuevos obstáculos a los cuales se enfrentan las empresas nacionales, que han visto partir hacia otros países miles de horas/hombre de entrenamiento e ingentes recursos invertidos en la formación de sus trabajadores.

Al respecto, un estudio recientemente concluido por la consultora PGA Group señala que 81% de las empresas acusan que en el último año la fuga de talento se ha incrementado en 18%, mientras que en 64% de las compañía se mantiene constante la rotación de personal en buena medida debido a la misma causa; dos variantes directamente relacionadas con el incremento de la migración de venezolanos.

De acuerdo con el estudio que involucró a 139 empresas de todos los sectores (con preponderancia en los sectores de consumo masivo, industria, farmacéutico y salud, comercio y tecnología), 91% de las organizaciones están sustituyendo las vacantes pero solo en caso de cargos clave (42%) y áreas específicas. Es más, solo en 21% de los casos se están copando todas las vacantes.

Los cargos sustituidos son ocupados en 83% de las veces por personal ajeno a la empresa, que en un promedio de 77% es seleccionado a través de las formas tradicionales de captación (referencias, buscadores de empleos y programas de promoción interna) y en 24% son captados a través de anuncios colocados en las redes sociales.

En cuanto a las estrategias para atraer al personal, cada vez más empresas (65%) están conscientes de que un salario competitivo y preferiblemente con una porción en moneda dura es el gancho perfecto para atraer a su personal, mientras que en 39% de los casos se apela a una propuesta de valor. Proyectos atractivos, planes de formación y política flexibles también forman parte de la oferta.

Al hablar de propuesta de valor, la promoción de talento sigue dominando como la principal razón expuesta por las organizaciones (64%), mientras que ayudas para estudios (53%), bonos especiales (34%) y pagos en moneda dura (29%) son los temas que figuran en los planes de incentivos, entre los que también se incluyen esquemas remunerativos variables como bonos por retención o coberturas de salud ampliadas.

Estímulo permanente

No menos importante para la retención del talento es la aplicación de medidas que ayuden a su motivación, pues según el estudio en la medida que ésta aumenta se incrementa su compromiso con el trabajo y por ende la efectividad.

Un ambiente de trabajo cordial y de respeto es visto por 81% de los trabajadores como una buena razón para permanecer en la empresa, mientras que la oferta de oportunidades de aprendizaje es apreciada por el 65%. Compensación atractiva (59%) y equilibrio entre vida profesional y personal (56%) son claves para lograr este objetivo.

Respecto a este último punto, los empleados aprecian de manera especial que se les permita asistir a los actos escolares de sus hijos (71%), disponer de un horario flexible (47%), y contar con el beneficio de guardería para los más pequeños (43%).

Un dato que el informe Talent Mangement 2017 de PGA Group señala como importante para la estimulación del talento humano es la promoción de la innovación, estrategia que es aplicada por 67% de las organizaciones venezolanas, que ven en ella una forma de motivación constante que, al mismo tiempo, repercute en el desarrollo de nuevas prácticas que mejoran los procesos.

En este sentido, el estudio señala que son muchas las acciones aplicables para lograrlo, siendo las principales iniciativas las convocatorias a reuniones para generar ideas (aplicada en 47% de los casos), hacer de la innovación una competencia (22%), gestión del error como aprendizaje (19%), creación de unidades de innovación (11%) y el otorgamiento de incentivos por nuevas ideas (9%).

Jesús Hurtado

@jahurtado15